Pracovný trh si môžeme predstaviť ako obrovskú Petriho misku, pri ktorej pohľad mikroskopom odhaľuje neustále hmýrenie a preskupovanie. Nové prvky pribúdajú a tie najstaršie, naopak, ubúdajú.
Najmladšie čiastočky, ktoré na trh vypľúvajú vzdelávacie inštitúcie práve v týchto rokoch, označujeme ako členov Gen Z (ďalej aj zoomeri). Ako všetky generácie aj oni majú jasné špecifiká.
"V roku 2030 bude Gen Z tvoriť až 58 percent globálnej pracovnej sily. Aj preto je kľúčové sledovať trendy v nábore mladých talentov a načúvať tejto novej generácií“, hovorí Zuzana Rumiz, generálna manažérka ManpowerGroup Slovensko.
Nástup novej generácie na pracovný trh prináša so sebou zásadné zmeny v očakávaniach a požiadavkách zamestnancov, ktoré musia chtiac či nechtiac zohľadňovať aj zamestnávatelia.
V USA každá šiesta firma zvažuje, či člena Gen Z vôbec do pracovného pomeru prijme. Na to, ako to vyzerá na slovenskom trhu práce, sme sa spýtali odborníkov z najväčších pracovných a personálnych agentúr.
Gen Z túži po zmysluplnosti a odmieta nadčasy
Zoomeri prirodzene očakávajú flexibilný pracovný čas a možnosť pracovať na diaľku, ktoré majú prispieť k väčšej rovnováhe medzi ich súkromným a pracovným životom.
Personalisti ďalej k požiadavkám pridávajú očakávanie rýchleho povýšenia a požiadavku, aby firmy vyjadrovali transparentný postoj k závažným spoločenským udalostiam či ku klimatickej zmene.
A ak s firmami necítia hodnotový súlad, sú často ochotní odísť inam.
GEN Z a pracovný trh (zdroj: Unsplash/ Zoltan Tasi)Podľa najnovšieho prieskumu JobsIndex menia mladí ľudia na Slovensku prácu zo všetkých najčastejšie. Z ľudí vo veku od osemnásť do dvadsaťštyri rokov za posledný rok zmenilo zamestnávateľa až tridsaťpäť percent. Za obdobie ostatných šiestich mesiacov prácu zmenil každý štvrtý mladý človek. Celoslovenský priemer je pritom osem percent.
O zmene zamestnania uvažuje až 78 percent respondentov vo veku od osemnásť do dvadsaťštyri rokov. "Najčastejšie motivácie sú vyššia mzda, finančné benefity, benefity v podobe viac voľného času, lepšej náplne práce, lepšieho vybavenia na prácu, lepšieho prostredia a slušnejšieho prístupu k ľuďom," uvádza Ľubica Melcerová z Profesia.sk.
Lenivosť za tým nehľadaj. Podľa prieskumu agentúry Grafton je totiž takmer 70 percent zástupcov Gen Z ochotných urobiť "niečo navyše", ak vidia predpoklad získania nových vedomostí a zručností.
Zamestnávatelia si môžu zoomerov udržať lepšie, ak kladú dôraz aj ich duševné zdravie v duchu "work-life balance". Práci nie sú ochotní obetovať toľko času a energie ako ich predchodcovia. Odmietajú pracovať počas choroby alebo keď cítia vyčerpanie. Na dovolenky si čoraz menej pribaľujú pracovný počítač.
V širšom kontexte vníma Jana Polednová z Profesia.sk zmenu priorít ako pozitívny posun. "Myslím si, že generácia Z je oveľa priebojnejšia, rýchlejšie napreduje, ide za lepším, venuje sa sebe. Sú zdravší, kvalitnejšie sa stravujú, športujú, neboja sa vyhľadať psychologickú pomoc," tvrdí.
Vladimír Jančo z agentúry Transfer však u generácie Z badá nižšiu mieru trpezlivosti, pracovnej disciplíny a menšiu ochotu preberať zodpovednosť.
"Gen Z často rýchlo stráca motiváciu a záujem, ak nevidí okamžité výsledky alebo pochvalu. Príkladom môže byť nedodržiavanie termínov, najmä pri úlohách, ktoré vyžadujú detailné plánovanie a vytrvalosť, čo vedie k nižšej kvalite výstupov," upozorňuje.
Digitálni domorodci, ktorí sa boja telefonovať
Čerství absolventi sú na trhu práce cenení, ak majú lepšie znalosti v oblasti spracovania dát, analýzy dát a používania nástrojov ako Excel, Tableau, Python či R.
Personalisti zoomerov zhodne označujú za digitálnych domorodcov, keďže sú mobilmi, tabletmi či počítačmi obklopení od útleho detstva.
"Očakávajú rýchle a efektívne procesy, kladú dôraz na digitálne nástroje a flexibilitu," vraví Anna Ungradyová z ManpowerGroup.
Upozorňuje, že zamestnávatelia, ktorí chcú imponovať absolventom, by na pracovisku nemali zabúdať na digitalizáciu a automatizáciu v podobe zavedenia softvérových riešení či platforiem s tréningmi a školeniami.
"Digitálni domorodci" považujú multitasking za bežnú prax (zdroj: Unsplash/Jonas Leupe)Podľa Melcerovej z Profesia.sk sú digitálne návyky v Gen Z také silné, že sa jej členovia dokážu rýchlo adaptovať a naučiť pracovať aj s technológiami, s ktorými nemali predtým nikdy skúsenosti.
"Je to ich hlavná výhoda. Technológie vedia využiť vo svoj prospech a uľahčiť alebo urýchliť vďaka nim svoju prácu. S tým súvisí aj schopnosť prispôsobiť sa zmenám. Rýchlo sa učia, sú kreatívni a keďže majú v niektorých ohľadoch iný pohľad na svet, môžu v náročných situáciách prísť s novým, efektívnejším riešením," hovorí.
Zoomeri však natoľko preferujú online komunikáciu, že im prekáža telefonovanie. To môže vytvoriť priestor pre nepochopenie a nesprávne interpretácie.
"Nie sú zvyknutí na formálnu alebo osobnú komunikáciu a nekladú dostatočný dôraz na verbálne a neverbálne signály, ktoré sú pre iné generácie dôležité," hovorí Jančo.
Z neustáleho prítomnosti v online svete vyplýva aj potreba multitaskingu, ktorý sa Jančovi javí ako dvojsečná zbraň. Vedie k zníženej pozornosti a schopnosti sústrediť sa na dlhodobé úlohy.
"Často sa stáva aj to, že neodpovedajú na e-maily dôkladne alebo prehliadajú podstatné detaily v správach, čo môže viesť k nejasnostiam a problémom v spolupráci," vraví o Gen Z.
Topenie snehových vločiek
Gen Z má vzhľadom na svoj vek prirodzene menej skúseností, ktoré je možné nadobudnúť len praxou. Podľa Anny Ungradyovej mávajú mnohí čerství absolventi obmedzené skúsenosti s vedením ľudí, zvládaním konfliktov v tíme alebo s riešením komplexných medziľudských výziev.
"Staršie generácie dokážu lepšie porozumieť zložitým situáciám, predvídať problémy a efektívne sa rozhodovať v neistých podmienkach. Mladí absolventi môžu mať menej vyvinutý inštinkt, ktorý prichádza so skúsenosťami," hovorí.
Lojalita mladej generácie je nižšia ako u tých starších. (zdroj: Unsplash/Brooke Cagle)Členovia generácie Z sa pre svoju zníženú schopnosť prijímať kritiku a presvedčenie, že vedia veci lepšie, občas s dešpektom označujú za snehové vločky.
Jančo z Tranferu tvrdí, že mladí ľudia majú problém s preberaním zodpovednosti, disciplínou a trpezlivosťou pri riešení komplexnejších úloh, pri ktorých treba myslieť dopredu a spájať súvislosti.
Kouba z Graftonu u zoomerov vyzdvihuje absenciu kultúrnych, rasových či etnických predsudkov. Na druhej strane upozorňuje na zaostávanie v rozhľade v globálnom kontexte, vo vyjednávacích zručnostiach, pri presnom dodržiavaní postupov a časovom manažmente a plánovaní.
Hoci je dnes na slovenskom pracovnom trhu vo všeobecnosti akútny nedostatok pracovníkov, tieto vlastnosti zoomerov dokážu firmy odradiť.
Podľa personalistov bývajú obozretní prevažne zamestnávatelia z odvetví, kde sú kľúčové pracovná disciplína, stabilita a dlhodobé plánovanie, ako napríklad vo výrobe, finančnom sektore, v energetike, stavebníctve, architektúre, ťažkom priemysle a strojárstve.
Nie, šéfe!
Zoomeri síce sú podľa personalistov skvelí tímoví hráči, no príliš im "nevonia" firemná hierarchia. Firemnú kultúru predstavujú úplne odlišne ako ich starší kolegovia.
"Na rozdiel od nich častejšie pochybujú o rozhodnutiach vedenia a neveria im automaticky. Nestotožňujú sa ani s tým, že musia najprv dokázať, čo vedia, až potom môžu pomýšľať na kariérny rast či zvýšenie platu. V tomto sú asertívnejší,“ tvrdí Polednová z Profesia.sk.
Ilustračná fotografia. (zdroj: AdobeStock)Rozdielny postoj majú aj k vykaniu, ktoré málokto z nich na pracovisku zažil.
"To tiež prispieva k pocitu, že sú všetci na jednej úrovni. Chýba im prirodzený rešpekt k seniorite a veku. V prípade spätnej väzby vo firmách sa ako personalisti a personalistky stretávame aj s tým, že ich hodnotenie smerom k nadriadeným niekedy prekračuje hranice úcty a prirodzeného rešpektu,“ hovorí Polednová.
Podľa Jitky Koubovej rešpektujú mladí predovšetkým manažérov, ktorí ich dokážu viesť empaticky a transparentne a zároveň schvaľujú ich sklon k otvorenej komunikácii.
Čo môžu urobiť školy a čo robia firmy?
Podľa Vladimíra Janča školy nerozvíjajú "praktické zručnosti a schopnosti riešiť reálne problémy". Naopak Ľubica Melcerová poukazuje na školami nedostatočné rozvíjanie tzv. mäkkých zručností, ktoré zamestnávatelia na portáli Profesia.sk vyžadujú najčastejšie zo všetkých.
Podľa Jitky Koubovej slovenské školstvo dlhodobo nereflektuje potreby pracovného trhu, čo sa odráža na nedostatku ľudí a množstve otvorených pracovných pozícií.
"V zásade sa danej situácii snažia zamestnávatelia prispôsobiť, preto sú ochotní prijať aj človeka s menšou praxou, zato takého, ktorý prejavuje ochotu učiť sa nové veci – následne si ho dokážu na danú pracovnú pozíciu vyškoliť," hovorí.
Práca na diaľku patrí k požadovaným benefitom. (zdroj: unsplash/ Andrew Neel)Firmy sa vzhľadom na nedostatok kvalifikovaných absolventov, vysokú mieru úniku mozgov za hranice a kariérnu prelietavosť Gen Z snažia s mladými zamestnancami držať krok.
Prispôsobujú sa ich komunikácii a vytvárajú pracovné miesta a benefity, ktoré ich zaujmú. "V opačnom prípade ich na výhodnejšie podmienky môže zlákať konkurencia," upozorňuje Jitka Koubová.
Medzi obľúbené benefity patria tie z oblasti duševného zdravia alebo dovolenkové dni nad rámec zákona.
Špecifikám Gen Z sa podľa Ľubice Melcerovej z Profesie najviac prispôsobujú progresívne zmýšľajúce firmy, ktoré investujú do ekologickejšej a inkluzívnej podoby pracovísk a podpory rodovej, rasovej a kultúrnej rozmanitosti.
Mnohé neváhajú ani upravovať jazyk vo firemnej komunikácii, keď napríklad opúšťajú zaužívaný návyk používania generického maskulína.
K spôsobom, ako si udržať zamestnancov z Gen Z, patrí aj zvyšovanie flexibility pracovného času a možnosť práce na diaľku. "Niektoré firmy sa snažia vybudovať aj menej hierarchické štruktúry a podporujú kultúru feedbacku. Tieto prispôsobenia však nie sú vždy pozitívne a môžu viesť k zníženiu efektivity v prípadoch, kde je potrebná vyššia miera disciplíny," upozorňuje Vladimír Jančo.
